eBook

1. Introducción
2. Organización de la Tesis
3. Presentación del tema/Formulación del Problema
4. Objetivos
Objetivo General
Objetivos Específicos
5. Marco Teórico
5.1. Cultura Organizacional
5.1.1. Orígenes del concepto
5.1.2. Definición de cultura organizacional
5.1.3. ¿Por qué es importante comprender la cultura organizacional?
5.1.4. Elementos y niveles de la cultura organizacional
5.1.5. Funciones de la cultura organizacional
5.1.5.1. Adaptación externa
5.1.5.2. Integración interna
5.1.6. Proceso de socialización
5.1.7. Tipo de cultura
5.1.7.1. Cultura sindical
5.2. Cambio organizacional
5.2.1. El cambio
5.2.2. Fuerzas del cambio
5.2.2.1. Fuerzas externas
5.2.2.2. Fuerzas internas
5.2.3. Manipulación de las fuerzas
5.2.4. El modelo de cambio de tres pasos de Lewin
5.2.4.1. Descongelamiento
5.2.4.2. Cambio
5.2.4.3. Congelamiento
5.2.5. Reacción al cambio
5.2.6. Resistencia individual
5.2.6.1. La percepción
5.2.6.2. Los hábitos
5.2.6.3. Miedo a lo desconocido (apego a lo conocido)
5.2.6.4. Tendencia a conservar la estabilidad (apego a lo elaborado por el individuo mismo)
5.2.7. Resistencia organizacional
5.2.7.1. La cultura organizacional
5.2.7.2. La conformidad con las normas
5.2.8. Métodos para reducir la resistencia al cambio
5.3. Modelo de Gestión del Cambio de John Kotter
5.3.1. Crear un clima para el cambio
5.3.2. Comprometer y autorizar a toda la organización
5.3.3. Implementar y mantener el cambio
6. Estrategia Metodológica
6.1. Enfoque metodológico
6.2. Alcances de la investigación
6.3. Muestra
6.3.1. Tamaño
6.3.2. Tipo de muestra
6.3.3. Universo/Población
6.4. Diseño de investigación
6.4.1. Fases de la investigación
6.5. Recolección de datos
6.5.1. Instrumento de recolección de datos
6.5.1.1. Historia de vida
6.5.1.2. Observación
6.5.1.3. Entrevistas
7. Análisis de los resultados obtenidos
7.1. Situación inicial
7.2. Datos generados durante la aplicación del plan de acción
7.2.1. Segmentación
7.2.2. Habilidades organizacionales de los delegados
7.3. Datos de corte luego de la aplicación del plan de acción
7.3.1. Segmentación
7.3.2. Habilidades organizacionales de los delegados
7.3.3. Porcentaje de cumplimiento de los indicadores del plan de acción
7.4. Observación
7.4.1. De los delegados sindicales
7.4.2. De las capacitaciones realizadas tendientes a eliminar obstáculos
7.4.3. De la aplicación del plan de acción
8. Conclusiones y Recomendaciones
8.1. Conclusiones
8.1.1. De la coalición líder
8.1.2. De los delegados
8.1.2.1. El Contrato Psicológico
8.1.2.2. Compromiso organizacional
8.1.3. De UPCN
8.1.4. Conclusión final
8.2. Recomendaciones